UPTEAM Bekitzur

Считаю важным донести здесь ключевые моменты, которые характеризуют компанию по состоянию на лето 2021, поскольку многие отзывы здесь относятся к ситуации 2-3 летней давности с упоминанием людей которые уже очень давно не работают в компании. Компания UpTeam прошла большой путь за последние два года, глубоко осмыслила свои ценности и выстроила прозрачные процессы для эффективной работы. В компании большая часть проектов долгосрочная, некоторые проекты уже длятся более 3 лет и драйвятся стабильными командами, в которых многие специалисты выросли из интернов. Проекты управляются квалифицированными менеджерами по достаточно хорошо прописанному процессу. Да, проекты иногда закрываются, при этом руководство стремится распределять людей на другие проекты (благо, стек сходный между проектами). Важно понимать, что если проект закрылся и открытых позиций внутри компании нет, то компания всегда дает какое-то время на доработку и помогает с трудоустройством через рекомендации. Каждый член команды имеет свой план развития, который включает как цели проекта, так и цели по обучению, важные для компании (AWS, Python, NodeJS, English, Leadership skills и др.). Планы развития вверены в управление проджект-лидам, при этом руководство компании принимает участие в 50% ежеквартальных индивидуальных митингов (а на дистанции в год - практически в 100%) и участвует в развитии людей, предоставляя - по возможности и по желанию сотрудников - возможность участия в смежных проектах. Средний уровень удовлетворенности сотрудников (которая ежеквартально открыто обсуждается с каждым) по компании на сегодня - 8 из 10. В компании действует продуманная система компенсаций специалистов, выстроенная с учетом анализа рынка и с привязкой к прозрачной системе Грейдов (система создана самими сотрудниками и руководство лишь ее “причесало” для прозрачности и максимальной консистентности). В дополнение также работает система квартального бонусирования, где ежеквартально каждый проджект-лид определяет вклад члена команды в общий успех, а итоговый бонус определяется исходя из общего доступного бонусного бюджета, зависящего от бизнес-ситуации. Да, бывает, премии не выплачиваются, но это либо в случае общей непростой экономической ситуации для бизнеса, либо если человек регулярно не справляется с типовыми задачами или нарушает правила компании. Ситуации, при которой люди со схожим набором обязанностей и компетенций получают существенно разное вознаграждение, в компании нет, за этим также тщательно следит менеджмент. Касательно переработок - сейчас практически всегда идет договоренность заранее с фиксированной таксой, но компания стремится в целом вообще избегать переработок, поскольку это ведет к выгоранию. На большинстве проектов переработки минимальны и органично компенсируются затем несколько более расслабленным режимом в другие дни. По технике у 70% MaсBook-и, 30% из них 2020 и моложе, парк обновляется на 20% в год. Больничные сейчас компенсируются в индивидуальном порядке, например, кто-то тяжело болел коронавирусом - компенсировали 100%. Есть планы по дальнейшему расширению поддержки сотрудников в этом отношении. В целом, компания стремится создавать для сотрудников комфортные условия и реальные возможности для развития, слышит фидбэк и всегда открыта к изменениям к лучшему.

Чтобы быть до конца откровенным, необходимо отметить следующие аспекты, которые требуют улучшения/исправления 1) не по всем инженерным трекам разработаны профессиональные профили (например, продакт-менеджмент, UI design) - таких позиций в компании немного и просто еще не успели сформировать достаточную базу знаний 2) управление компанией по ценностям - здесь пока не все прозрачно, сами ценности есть, при этом говорить, что каждое принимаемое решение на уровне команд проектов или компании принимается с учетом всей системы ценностей, пока рано. 3) не так много неформальных встреч (гоу-аутов, мит-апов)